O tema a tratar nunha das sesións do posgrado foi "Habilidades e Competencias Sociais". Este tema foi impartido por José María Rolón Varela, profesor da área de Psicología Social na Universidade da Coruña. Imparte docencia sobre habilidades e técnicas de comunicación dentro do Grao en Relacións Laborais e Recursos Humanos, e tamén colabora como docente no seu ámbito en diversos mestrados e cursos de posgrao da Universidade da Coruña.
Hoxe en día, todas as persoas (profesionais
ou desempregadas) precisamosdominar as
habilidades sociais básicas de cara a procura de emprego porquenos procesos de selección teñen, cada día máis, un peso moi
importante.
Cando falamos de habilidades e
competencias sociais estamos a falar de: respeto cara as demáis persoas, ter unha comunicación
tanto expresiva como receptiva, compartir emocións,
asertividade, prevención e resolución de conflitos e a capacidade de xestionar
situacións emocionais.
Na actualidade, cando traballamos
o concepto de Habilidades Sociais o facemos coa definición de Vicente Caballo:
As habilidades sociais vistas na clase foron as seguintes:
Asertividade: Consiste nun tipo de comportamento co cal defendemos os nosos dereitos, opinións, sentimentos, crenzas... respectándome ao meu mesmo/a e as demáis persoas. A asertividade é un termo medio entre a conducta pasiva e a agresiva:
Pasivo: Persoas que adoptan responder de forma dubitativa e indirecta, é dicir; non exercen os seus dereitos propios.
Agresivo: Persoas que responden de forma clara e concisa, exercendo os seus dereitos pero non respectan os das demáis persoas, utilizando unha linguaxe impositiva.
Asertivo: Persoas que si responden dunha forma directa onde fan fronte ás situacións difíciles sen deixar de mostrar as súas opinións de forma clara e sen imposición, e dicir;respetan os dereitos e sentimentos das demais persoas.
Aventaxada asertividade está en defender os propios dereitos dunha maneira que aínda que obxetivo principal non o academos, quedaremos coa sensación de actuar no propio beneficio sen perxudicar a ninguén. As persoas que utilizan este tipo de comportamento teñen unha autoestima que se ve fortalecida.
Hai moitas Técnicas Asertivas que podemos poñer en práctica no noso día a día,
O inconvinteé que para unha persoa non asertiva, a nosa asertividade pódese traducir en agresividade. Ás persoas cun estilo de comunicación agresivo non lles gusta un profesional da orientación tranquilo/a e seguro/a, ao contrario, máis ben resultalles molesto un ton de voz moderado ou unha capacidade de resposta rápida e segura. E outro caso é o das persoas usuarias cun comportamento pasivo, que para evitar o conflicto non mostran as súas intereses polo que difícilmente conseguen o seu obxetivo, a súa autoestima é baixa polo que tenden a sentirse mal con eles/as mesmos/as ou enfadados/as coa situación en xeral.
A continuación, deixamos o seguinte video sobre Asertividade e a importancia da mesma:
Empatía: Acción e capacidade de comprender, ser consciente, ser sensible ou experimentar de maneira vicariante os sentimentos, pensamentos e experiencias das outras persoas, sen que eses sentimentos, pensamentos e experiencias fosen comunicados de maneira obxectiva ou explícita.
A empatía ten dúas categorías:
Intelixencia emocional: É, según Daniel Goleman, a capacidade de recoñecer o nosos propios sentimentos e os dos demáis, de motivarnos e de manexar adecuadamente as relacións. Os compoñentes da intelixencia emocional son:
No seguinte corto poderedes ver o importante que é para as persoas a Intelixencia emocional:
Un comportamento asertivo, facilita o traballo en equipo e axúdanos as persoas a resolver os conflictos que aparecen cando traballamos con moita xente. Cando nun grupo de persoas xorde un desacordo pódese crear un conflito, o cal pode ser positivo e promover cambios e incluso que as persoas que entran en conflito poñan en práctica novas competencias e habilidades. Pero, tamén pode conlevar consecuencias negativas como o desgaste emocional e a perda de tempo na execución doutras tarefas.
Hai 4 estilos de enfrontamento ao conflicto:
Faise preciso actitudes de cooperación para resolver o problema.
O conflito hai que relacionalo co proceso de toma de decisións. É moi importante no contexto da Orientación Laboral xa que é un aspecto constante nas nosas vidas. Tomar unha boa decisión consiste en trazar o obxectivo que se quere conseguir, reunir toda a información relevante e ter en conta as preferencias do que ten que tomar dita decisión.
Os pasos para a resolución de conflitos son:
1. Definir o problema.
2. Buscar alternativas.
3. Analizar e avaliar cada unha das alternativas.
4. Decidir a alternativa máis adecuada.
5. Poñer en marcha.
6. Revisión.
Para finalizar, nos como Orientadores/as laborais debemos coñecer e asesorar cara un bo uso destas ferramentas de sociabilización, mostrar as súas potencialidades na procura de emprego e autorrealización, pero tamén advertir dos perigos que conleva un mal uso de estas.
A continuación, deixamos unha entrada sobre Reestructuración cognitiva, unha técnica moi útil para facer frente aos pensamentos irracionais e transformálos en pensamentos máis saudables, imprescindible para unha mellor comunicación asertiva e empática
Aquí vos deixamos a compilación dos chios xerados nesta sesión:
Quero compartir esta reflexión debido a que considero que o traballo de motivación que nos corresponde aos orientadores e orientadoras (aínda que pareza evidente), parece que as veces se nos esquece.
Creo que dependendo do tipo de entidade na que traballemos, o problema da motivación pode darse de dúas maneiras distintas:
ENTIDADES PÚBLICAS:
Nalgúns casos, a falla de obxectivos, a seguridade no emprego, os sistemas retributivos fixos e a facilidade de flexibilidade horaria, provocan no funcionariado público unha perda de motivación de cara ao seu traballo.
Iso se reflicte no servizo que se lle presta ás persoas asistentes ás sesións de orientación, programas de emprego...etc, ou incluso éstas nin se chegan a decatar de que teñen este tipo de opcións para mellorar a súa empregabilidade ou encontrar traballo.
Falariamos neste caso dunha desmotivación bidireccional, xa que a falla de motivación da persoa orientadora, repercute negativamente na orientada.
ENTIDADES PRIVADAS:
Se a falla de obxectivos pode ser a causa da mala práxis do persoal das entidades públicas, pola contra, nas entidades privadas a carga de traballo (traballo administrativo, xustificación de gastos...) e o feito de cumplir obxectivos de contratación, realización de formacións e sesións de orientación "obrigatorias", poden provocar que se perda a esencia principal da nosa labor: motivar e dotar de ferramentas ás persoas para mellorar a súa situación laboral.
Moitas das persoas que asisten a programas de emprego o fan polo único motivo de seguir cobrando unha prestación ou subsidio mínimo.
É tarefa dos orientadores e orientadoras asesorar ás persoas usuarias para mostrarlles novos camiños que poidan mellorar a súa situación actual, priorizando as tarefas segundo a orde de relevancia para a vida das mesmas.
Considero que para este traballo, hai tres factores que son clave:
- A vocación: Alguén que non teña por paixón axudar ás persoas e servir de guía, non pode desenvolver o traballo de orientación laboral de maneira efectiva.
- A empatía: Normalmente, as persoas que acuden as nosas sesións de orientación, atópanse en situacións máis difíciles que a nosa. Saber poñerse na súa situación é fundamental para axudarlles a trazar un novo camiño
- Coñecemento do mercado: É moi importante coñecer tanto os sectores profesionais, coma o tipo de axudas, programas e accións ás que poden acceder as persoas usuarias para establecer un itinerario axustado a cada situación persoal.
Grazas por dedicarlle uns minutos e un saúdo compas!
Para
mi el PLE es el conjunto de recuros, herramientas y pesonas con las que
aprendemos, compartimos experiencias y conocimientos a lo largo de nuestra práctica profesional.
En todos
estos años de formación no me había puesto a reflexionar cual era
toda esa red de la que día a día aprendo y comparto.
Al inicio de la sesión reflexionamos sobre la misma y esta fue mi PLE incial:
La verdad es que mi entorno digital de aprendizaje me parece pequeño pero como para mi esto es una materia inicia, conforme fuimos desgranándola, me di cuenta de que algunas aplicaciones y páginas me faltan como por ejemplo:Youtube, Cemit, UNED, Mujeres Progresistas y algun más.
En esta nueva sesión del Posgrado de orinetación laboral abierta, voy a comenzar a utilizar la aplicación Feddly, una herramienta que como bien indica su nombre, espero que me "alimente" de todo aquello que es interesante para mi en este momento profesional.
Aquí os dejo mi página de inicio, con alguna categoría ya creada:
En la sesión nos ofrecen la posibilidad de elegir entre varias herramientas como por ejemplo: scoop.it, diigo y pocket.
En esta ocasión me decidí por familiarizarme con Feddly porque veo posibiliades a la hora de incorporarla en mi día a día y así, poder estar informada de todo aquello que me interese: formación, convocatorias, empleo... de una forma práctica, operativa y con un click.
En referencia a sus desventajas,de momento no puedo hacer referencia a niguna, ya que poco a poco con el uso iré dándome cuenta de lo que no me convence de ella.
⇝Para saber más dejo por aquí unos enlaces para tener en cuenta las otras herramientas y poder ampliar nuestro PLE de una forma práctica:
Reflexión sobre o meu PLE (Personal Learning Environment)
Continuando cas tarefas do Posgrao en Orientación Laboral, hoxe tivemos que reflexionar sobre o noso entorno persoal de aprendizaxe.
Para min un PLE é o entorno dixital no cal nos nutrimos para obter información e aprendizaxes formais e non
formais, mediante o uso de ferramentas e recursos virtuais que nos permiten
obter información, crear e compartir coñecementos.
Aquí vos deixo a imaxe do meu PLE inicial:
Fonte: Elaboración propia
Eu para o meu PLE, a ferramenta que viña empregando dende que a descubrín durante a carreira é symbaloo. Esta ferramenta permite ter un escritorio de organización na rede, e ter a un clic as páxinas que máis emprego, ademais permite a sua organizadas por cores segundo o uso que lle damos.
Mostrovos o meu Symbaloo:
Fonte: Symbaloo
Tanto o PLE, como a ferramenta anteriormente descrita, deben estar en constante actualización, pois en determinados momentos hai ferramentas que deixamos de empregar e outras que debemos engadir, como pasou neste ano onde plataformas como Zoom pasaron a formar parte case imprescindible das nosas vidas.
Para ver se podía incorporar unha nova ferramenta das propostas nunha das sesións do POLAB20, decidín darlle a oportunidade a Scoop.it, a cal serve para reunir información do noso interese e compartila.
O primeiro paso como en case todalas plataformas foi rexistrarme, eu optei por facelo dendo o email.
Cando comecei a navegar pola ferramenta, unha das primeira cousas que fixen foi crear un Topic co meu nome, logo procedín a unha búsqueda de temas do meu interese, no que tras a lectura de algún artigo engadino ao meu topic (pulsando publish) e outros artigos marqueinos para ler noutro momento (pulsando a imaxe de marcador).
Tras isto puiden comprobar como se gardaban os artigos seleccionados no meu Topic, e como tiña se gardaron os artigos que me interesaban ler
Tras estar navegando durante un tempo na páxina, déixovos a miña opinión persoal sobre esta plataforma.
A favor:
- Conta con bastantes e variados contidos de interese (vídeos, documentos...). - Podes engadir contidos propios ou do teu interese
En contra:
- A versión gratuíta de esta ferramenta e moi limitada (non permite compartir noutras aplicacións, non deixa crear máis de un topic, non deixa customizar...) - Non resulta tan intuitiva como outras aplicacións
Para finalizar, creo que esta ferramenta pode ser unha gran fonte na que obter contidos de interese e gardalos, sendo conscientes das limitacións da aplicación na súa versión gratuíta.
Aprovecho la invitación por parte de mis compañeras del Grupo 11 para poner sobre la mesa la ya conocida "guerra por el talento" existente en nuestro mercado laboral, y tratar sobre cómo las empresas han comenzado a implantar políticas específicas de detección, atracción y retención del talento para salir invictas de este combate competitivo.
A principios de este (raro) año 2020 me especialicé concretamente en Employer Branding, que para las personas ajenas al ámbito de los Recursos Humanos, puede plantearse como un concepto completamente desconocido. La traducción literal al castellano sería algo como "marca empleadora", sin embargo va mucho más allá. Se trata de un conjunto de acciones, promovidas por la dirección de RR.HH, con el fin de que sus trabajadores se sientan orgullosos y satisfechos por pertenecer a esa organización. Ya sé lo que estáis pensando: "vale, Ana, esto está muy bien. Todos buscamos sentirnos valorados en nuestro trabajo, pero ¿qué gana la empresa con esto?". Pues algo muy valioso: imagen corporativa, reputación organizacional y posicionamiento.
Hacer de la empresa un lugar "atractivo" y que esté bien valorado por los trabajadores es esencial para mejorar la competitividad y los resultados de la organización. De ahí que la construcción de una imagen de marca como empleador haya pasado a convertirse en una de las funciones imprescindibles de los departamentos de Recursos Humanos con el apoyo del departamento de Marketing.
Os pongo un ejemplo: Estáis pensando en comprar una aspiradora nueva. Después de un estudio de mercado donde habéis valorado pros (prestaciones) y contras (precio, durabilidad,...), y de revisar opiniones y críticas, os habéis decantado por 3 opciones: la A, la B y la C. Todas tienen sus aspectos positivos y negativos, pero las dudas continuan. De repente recordáis que vuestro mejor amigo tiene la B, así que le pedís consejo. Os dice que funciona genial, que es capaz de atrapar los pelos de su perro de las alfombras y que con una pasada rápida se limpia toda la casa. Por la contra, la batería dura poco pero es algo que él asume y que no le importa. Después recordáis que vuestra hermana siempre se está quejando de su aspiradora, un modelo antiguo de la marca C, aunque por ahora no se replantea cambiarlo. Pensáis que es posible que dicha marca haya mejorado sus prestaciones con el tiempo, pero la semilla de la duda ya os ha calado. ¿Qué haríais? ¿Qué valor le daríais a las experiencias vividas de vuestros conocidos?
Bien, ahora volvamos al tema en cuestión. Pensad por un momento que la aspiradora es una vacante, y que A, B y C son tres empresas interesadas en vosotros. ¿Aceptaríais un trabajo en una empresa con una baja reputación únicamente porque el salario a percibir es mayor que en otra con mejor reputación?Según un estudio realizado por The Cherenson Group (2002) aproximadamente el 80% de las personas encuestadas preferían trabajar en una compañía con excelente reputación que para una con mala reputación, aunque supusiese un salario inferior. El estudio señalaba también que el trato al empleado y la calidad de los productos y servicios eran los factores más importantes para la determinación de la reputación.
La realidad es que, para determinados puestos, las personas con talento se han convertido en el activo más importante de la empresa. Me explico, si nos centramos en el enfoque de recursos y capacidades, las características diferenciales que un trabajador talentoso puede generarle a su empresa es claramente una ventaja competitiva sostenible; si además dichos recursos son poco frecuentes y muy valiosos, insustituibles y difíciles de imitar, la empresa que los posea tendrá una amplia ventaja competitiva con sus competidores (Barney, 1991). Por lo que el marketing externo va a ser el encargado de colocar a la empresa en una posición atractiva para trabajar, sabiendo captar la atención de los mejores candidatos. Y el marketing interno ayudará a retener a una plantilla competitiva, valiosa y difícilmente imitable por la competencia.
Haciendo un breve recorrido histórico de la evolución, las prácticas tradicionales de RR.HH. de principios del siglo XX se limitaban a garantizar la eficiencia y la eficacia a corto plazo. Se basaban en una definición de puestos de trabajo, una formación de supervisores con dotes para controlar a los trabajadores y una motivación centrada únicamente en resultados. Por ello, la captación de trabajadores que pudiesen desarrollar la función de "técnicos especialistas" venía definida por una descripción de las tareas. Lo único demandado por la empresa era discreción, puntualidad y aptitudes técnicas e intelectuales. Esto implicaba una formación reglada específica que iba a asegurar un trabajo "administrativo" bien hecho, así como su control (Guest, 1987). El comienzo de la 3ª revolución industrial o también llamada de Producción Industrial de Servicios, iniciada en torno a la década de 1960, supuso un cambio. Se empezó a prestar mayor atención a los clientes como beneficiarios de estos servicios. Y en consecuencia, a los propios trabajadores ya que eran ellos los que, con sus conocimientos, habilidades y competencias, atendían sus necesidades. Esta nueva forma de organización, junto con la llegada de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, propiciaron que desde Recursos Humanos se comenzase a configurar unos nuevos criterios. Éstos estarían más vinculados a las competencias (core skills) de mayor contenido personal, social y técnico (Anderson y Corley, 2003). Por lo que, las nuevas organizaciones tuvieron que diseñar puestos flexibles, alejados de la antigua rigidez. También donde se promoviese la innovación, la autonomía, la mejora continua y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
En definitiva, los departamentos de RR.HH. han pasado de ser reactivos a proactivos. No solo en lo relativo a su adaptación a los entornos VUCA, sino también como elemento fundamental para anticiparse a las necesidades futuras. Incluso para poder posicionarse estratégicamente en el mercado sobre sus competidores. A día de hoy, el área de Selección tiene como objetivo estratégico conseguir atraer al personal idóneo, pero no solo en cantidad sino en calidad. La capacidad para elegir y captar a la persona adecuada según las necesidades competenciales específicas de cada puesto va más allá de los conocimientos técnicos o la experiencia previa, que era lo único que se valoraba anteriormente.
Volviendo al tema del Employer Branding como arma competitiva, cualquier programa de detección y captación debe dirigirse hacia cuatro frentes fundamentales:
1. Empleados actuales:
Para conseguir que sean unos buenos embajadores de la empresa, desde la Dirección, se deben implantar políticas estratégicas que potencien su crecimiento y su proyección personal (plan de carrera). Además de ofrecerles oportunidades de formación, salarios fijos y variables acordes al mercado (sistemas de reconocimiento y recompensa)
2. Antiguos empleados:
Es importante también dejar un buen recuerdo en aquellas personas que, por un motivo u otro, ya no forman parte de la organización. Por ello, es recomendable establecer programas de desvinculación (outplacement, salidas consensuadas, etc), crear un canal de comunicación específico (asociaciones, reuniones periódicas,...), u otorgar becas o subvenciones para familiares de empleados y antiguos desempleados.
3. Empleados potenciales:
Si queremos captar al mejor talento del mercado es fundamental darse a conocer en ferias de empleo, foros, universidades, portales web,... También es importante contar con un buen mecanismo para gestionar los currículums recibidos, revisarlos y actualizarlos según las necesidades para cubrir vacantes.
En este aspecto, la implantación del employer branding debería ir de la mano de un sistema de reclutamiento 2.0. El reclutador debe mostrar la empresa como el mejor lugar del mundo para trabajar, transmitiendo la filosofía y la manera de ser.
Existen dos perspectivas:
la interna, en la que se utilizan las opiniones, valoraciones o experiencias de la plantilla para promocionar las condiciones favorables y ventajosas de pertenecer a esa organización.
la externa, convirtiendo a la empresa en una de las más deseadas por la población activa para desarrollar su carrera profesional.
El 74% de los reclutadores piensan que la marca como empleador influye notablemente en la capacidad de una empresa para contratar a candidatos (Talent Clue, 2015).
4. La sociedad en general: Unido al Employer Branding se encuentra la reputación corporativa. La ética, la innovación, la calidad de productos y servicios, el entorno de trabajo, la preocupación por la responsabilidad social corporativa, la consecución de buenos resultados financieros y un fuerte liderazgo con visión de futuro son los indicadores para la construcción, mantenimiento y consolidación de una buena reputación corporativa.
Finalmente, comentar que como cualquier otra estrategia corporativa, también el Employer Branding presenta sus ventajas y sus inconvenientes.
Ventajas:
- Aumento del índice de productividad de los empleados activos a consecuencia de su mayor compromiso, tanto con la organización como con sus tareas.
- La reducción de costes y tiempos en los procesos de selección, bajas y captación de talento, ya que por un lado la empresa será atractiva para los talentos externos, pero también se evitará la fuga de talentos ya presentes.
- El aumento del número de candidatos talentosos interesados en trabajar en la organización.
- La reducción en los niveles de absentismo y rotación de personal, debido a que los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a la empresa.
- Un mayor retorno de la inversión en formación puesto que los trabajadores formados continuaran en la empresa.
- Mejora de la imagen corporativa hacia los grupos de interés (clientes, proveedores, entidades,...).
- Los empleados se convierten en embajadores de la marca empleadora.
- Mayor diferenciación con la competencia.
Inconvenientes:
- Es un proceso largo y constante, que puede dilatarse en el tiempo y los resultados suelen conseguirse paulatinamente, no habiendo ganancias a corto plazo.
- Es un proceso costoso ya que supone crear una estrategia, planificada y gestionada en el tiempo, contando con la colaboración de toda la Alta Dirección y con un equipo formado y especializado dedicado únicamente a esta tarea.
Para finalizar este post os expongo varios videos que ilustran las campañas de Employer Branding de conocidas empresas internacionales. Ya sabéis, una imagen (video) vale más que mil palabras.
No sé vosotros, pero yo viendo estos videos me dan muchas ganas de trabajar para estas organizaciones.
Si he conseguido que os haya picado el gusanillo, os dejo algunos enlaces donde podéis aprender más sobre el Employer Branding:
ElEntorno Personal de Aprendizaje, abrevidamente se conoce como PLE, es el conjunto de recursos y fuentes de información que encontramos en la red para poder gestionar nuestro aprendizaje.
Las tres partes principales del PLE son:
Las fuentes de información que a mi me interesan y qué mecanismos utilizamos para buscarlas y organizarlas.
Herramientas que utilizamos para la organización de nuestras fuentes de información.
Los espacios que nos permiten desenvolver y compartir nuestra actividad.
No hay unas herramientas exclusivas para realizar nuestro PLE sino que dependen de la utilización que hagamos de cada una de ellas.
Cada persona utiliza diferentes sus fuentes de información tanto en formato analógico como digital, utilizando las tecnolgías, que nos sirven para estar en continuo aprendizaje.
Nuestra PLE no es estática con el paso del tiempo esta va variando y evolucionando.
El uso de herramientas para la gestión de la información nos permite distinguir la información relavente, evitamos la saturación por exceso de contenidos y construimos nuestro PLE.
En mi caso escogí como herramienta Feedly y el uso del su lector de RSS, para así gestionar la información de mi interés y seguir aprendiendo dentro del mundo de las tecnologías.
Fuente: Increnta
Feedly tiene varias versiones por lo que puedes instalarla en el ordenador, smartphones y tablets. Su instalación puede ser en navegadores como FireFox, Chrome y Opera.
Os dejo un tutorial de como registrarse y usarlo:
Fuente: Youtube
A continuación os enseño como está mi Feedly recién creado:
Feedly me resulta muy interesante y útil para tener en un solo sitio todas aquellas páginas que en mi día a día consulto para estar informada y actualizada de todos los temas relacionados con empleo y formacion ocupacional.
Analizando la herramienta encuentro una ventaja clara y unas desventajas:
Ventaja:en un mismo espacio y de un vistazo puedo tener todas las fuentes de información a consultar. No tengo necesidad ir canal a canal de forma individualizada para consultar la informacíon.
Desventaja: para ser eficiente y útil, uno primero tiene que ir escogiendo e incluyendo todas aquellas fuentes que quiere consultar y clasificarlas dentro de distintos apartados que queramos consultar (ej: oposiciones, formación, laboral, empleo, blogues...). Además nos encontramos con que no todas las web o secciones de web disponen RSS.
Ahora queda con el día a día, irle dando forma y continuidad para tener la información relavente de una manera eficiente que facilite llegar a la información de una forma que me gestione también el tiempo.
Un Contorno Personal de Aprendizaje (PLE) es nuestra actitud de estar en la red, y nuestra manera de enfocar el aprendizaje en la red.
Actualmente vivimos en un entorno muy cambiante, el cual está muy influenciado por las redes sociales, las cuales son importantes que conozcamos para poder usarlas adecuadamente y que las mismas nos ayuden en nuestro trabajo personal y profesional.
En la red hay millones de herramientas (dispositivos, aplicaciones, servicios, redes personales) que podemos usar de manera adecuada y que nos facilitaran diariamente el contacto con otras personas. Estas herramientas nos ayudan a adquirir de forma autónoma nuevas competencias para poder adaptarnos al entorno cambiante en el que estamos inmersos/as.
Este es mi ecosistema de herramientas inicial:
Gracias al Posgrado de Orientación Laboral cofinanciado por CIXUG, he aprendido a utilizar un montón de herramientas digitales que me han servido profesional y personalmente, entre ellas esta la herramienta Feedly.
Feedly es una herramienta rápida y sencilla que recopila las noticias que más nos interesan, nos ayuda a organizarnos y a tener toda la información que queremos en un mismo sitio, de esta manera invertimos poco tiempo en buscar lo que nos interesa realmente.
Es una herramienta que podemos descargarla directamente en el ordenador y también instalarla en nuestros dispositivos móviles:
Una vez nos hemos registrado, es hora de ponernos en marcha y buscar los blogs que queremos seguir para poder agregarlos a nuestras carpetas de interés. A continuación, muestro en 4 pasos cómo añadir la URL de la información que más nos interesa:
Podemos organizar la información que queremos en carpetas diferentes para llegar a ellas más rápido y tener así un orden, como ejemplo os enseño mis carpetas favoritas de Feedly:
Personalmente Feedly me ha parecido una herramienta muy útil, creo que actualmente hay mucha información por internet y no tenemos el tiempo suficiente para ver, analizar y seleccionar toda esa información, y Feedly nos facilita el acceso sólo a las noticias actualizadas que queremos realmente tener. Algo más que me parece útil y que me gusta de esta herramienta es que de los archivos actualizados que nos aparecen podemos señalizarlos como:
leerlos más tarde
almacenar los artículos o información que más nos gusten
leído
ocultarlo
Para mí, Feedly me ayuda a economizar mi tiempo y por tanto es una nueva herramienta que incorporaré en mi PLE.
